Lojalitāte ir kā ilgtermiņa laulība

Lojalitāte veidojas pakāpeniski, un motivācijas rīki uzņēmumam būtu jālieto secīgi, proti, nevis pirmajā darba dienā jaunam darbiniekam jāiedod viss labumu grozs, bet motivācijas rīki jāsadala laika skalā. "Ja cilvēkam uzreiz iedod visus bonusus, piemēram, konkurētspējīgu algu, veselības apdrošināšanu, samaksātas pusdienas un sporta kluba apmeklējumu, tad viņš jūtas netipiski laimīgs, gluži kā nēsājot rozā brilles, bet, kā zināms, rozā briļļu laiks nav mūžīgs, un ar laiku tās maina krāsu. Bonusu karte ir viens no rīkiem, kā rozā briļļu periodu paildzināt," uzsver "Bonusu kartes" (SIA "Bonusukarte.lv") vadītājs Artūrs Piliksers. "Tas ir instruments, kuru darba devējs var izmantot, novērtējot darbinieka lojalitāti. Ja darbinieks ir darba devējam lojāls, piemēram, sešus mēnešus vai gadu, tad darbiniekam var piešķirt Bonusu karti. Lojalitātes periodu katrs darba devējs var noteikt pats pēc saviem ieskatiem," skaidro Piliksers.

Grūti iegūt, viegli sagraut

Lojalitāte veidojas ilgstoši. Līdz ar to uzņēmums darbinieku atlases intervijā nevar sagaidīt godīgu atbildi uz jautājumu: "Vai jūs būsiet šim uzņēmumam lojāls?" Protams, visi atbildēs: "Jā."

Lojalitāte ir process, kas veidojas no pozitīvām izjūtām, darba devēja attieksmes pret darbinieku, ilgtermiņa attiecībām. "Katrā darbavietā svarīgākais ir cilvēks, līdz ar to jāizrāda rūpes par darbiniekiem, un Bonusu karte ir inovatīvs rīks, kā to izdarīt. Turklāt tas ir ilgtermiņa risinājums. Darbiniekiem jāsajūt, ka darba devējs par viņiem rūpējas, pret viņiem izturas cieņpilni," uzsver Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas vadītāja Eva Selga.

Tomēr jāatceras, ka visi jautājumi, kas skar ikviena atalgojumu, dažādus labumus un personīgo novērtējumu, ir ļoti sensitīvi – cilvēki tos uztver jūtīgi. "Pietiek vienam darbiniekam kādu labumu iedot, bet citam ar tādiem pašiem nosacījumiem neiedot, un lojalitāte sagrūst. Cilvēki to atceras ilgi. Pat ilgāk nekā labās, pozitīvās lietas, kuras darba devējs darbinieku labā paveicis. Līdz ar to der atcerēties, ka iekarot lojalitāti ir grūti un ilgi, bet sagraut var ātri," turpina Selga.

Dažādi labumi dažādā laikā

Klasiskajās motivācijas sistēmās darbiniekiem tiek doti dažādi labumi, kuri mainās. Svarīgi ir cilvēkam iedot to, kas konkrētā brīdī nepieciešams. Protams, uzņēmums var veidot universālu motivācijas programmu un visiem darbiniekiem piešķirt vienādus labumus, t.sk. visiem dot veselības apdrošināšanu, sporta kluba abonementu, mācību atlaides. "Tā būs zemē nomesta nauda. Jāskatās caur individuālo prizmu: ja nepieciešams kaut kas medicīnai, tad to saņemu, ja atpūtai vai veselībai, vai mācībām, tad to saņemu. Darba devējam jāspēj darbiniekus motivēt individuāli. Turklāt gadu gaitā cilvēka vēlmes un vajadzības mainās," teic Selga.

Tieši tādēļ ir dažādi instrumenti, kā motivācijas sistēmu vadīt un pārvaldīt, un Bonusu karte ir viens no šādiem rīkiem, ko savu darbinieku motivācijā izmanto arī sabiedrībā pazīstami uzņēmumi, novērtējot viņu lojalitāti. "Atminos, ka manā pirmajā nopietnajā darbavietā, kurā strādāju septiņus gadus, ik gadu saņēmu pašu dārgāko veselības apdrošināšanu. Tolaik man bija nedaudz virs 20 gadiem. Lieki teikt, ka veselības apdrošināšanas polise stāvēja atvilktnē gadu no gada un beigās par lojalitāti man pateica paldies. Bonusu karte savukārt veidota tā, lai tā ir vienkārši administrējama un – pats būtiskākais – lietojama," uzsver Bonusu kartes idejas autors.

Viņš paskaidro, ka Bonusu kartē uzsvars likts uz diviem būtiskiem, primāri nepieciešamiem labumiem: ēdināšanu un veselību. "Mēs visi esam cilvēki, un mēs pilnīgi visi katru dienu ēdam. Tādējādi jautājums ir nevis par to, vai Bonusu karte tiks izmantota, bet cikos," skaidro Piliksers.

Tāpat pirmo reizi Latvijas nodokļu politikas vēsturē no š.g. 1. janvāra darba devējiem ir iespēja pašiem apmaksāt darbinieku ārstniecības izdevumus, un tas ir nācis klāt līdz šim pieejamajai ēdināšanas izdevumu samaksai. Likumā par Iedzīvotāju ienākumu nodokli (IIN) noteiktā summa – līdz 480 eiro gadā vienam darbiniekam. "Pateicoties Nacionālās apvienības iniciatīvai un neatlaidībai, darba devēji var šādu naudas summu tērēt darbinieku ārstniecības izdevumu samaksai un nemaksāt par tiem ne IIN, ne abas sociālās iemaksas. Šis ir nodokļa atvieglojums, kas vēl vairāk palīdzēs uzņēmumiem rūpēties par savu darbinieku veselību," skaidro Piliksers. Katrs darbinieks pats var izlemt – naudu tērēt ikdienas maltītei vai tomēr aiziet, piemēram, pie zobārsta, kura vizīti nesedz darba devēja piedāvātā veselības apdrošināšanas polise, ja tāda tiek iegādāta.

Vērā ņemams ieguvums

Uz jautājumu, kāds ir darba devēja ieguvums, ja kā motivācijas sistēmas sastāvdaļu izmanto Bonusu karti, Piliksers teic, ka skaitļi runā paši par sevi. "Piemēram, ja uzņēmumā strādā 80 darbinieku un 50 cilvēkiem par lojalitāti tiek piešķirta Bonusu karte ar 480 eiro gada limitu, tad uzņēmuma neto ietaupījums ir 15 627 eiro. Tad ir jautājums, ar ko motivēt. Pielikt pie algas un personāla departamentam iet pie finanšu departamenta, prasot 24 tūkstošus eiro un vēl 17 tūkstošus nodokļu nomaksai, vai tomēr finanšu departamentam piedāvāt budžetā ieplānot 24 tūkstošus un līdz 1800 eiro kā Bonusu karšu izmaksas? Matemātika ir ļoti vienkārša – ar Bonusu kartēm iedot to pašu labuma daudzumu iznāk desmit reižu lētāk!" stāsta Piliksers. Bonusu kartes mājaslapā www.bonusukarte.lv atrodams interaktīvs kalkulators, kurā var ievadīt darbinieku skaitu, Bonusu kartes limitu un tajā pašā mirklī aprēķināt budžeta ietaupījumu.

Bez koplīguma neiztikt

Tomēr jāņem vērā kāda būtiska nianse – par ēdināšanas un ārstniecības izdevumiem var saņemt nodokļu atvieglojumus tad, ja uzņēmumā ir noslēgts koplīgums. "Jā, koplīgumu prasa IIN likums, jo tie ir koplīgumā noteiktie ēdināšanas un ārstniecības izdevumi – 480 eiro, kurus neapliek ar algas nodokli. Lai darba devēji varētu šīs iespējas izmantot, ir jābūt noslēgtam koplīgumam un nedrīkst būt nodokļu parādu," skaidro Piliksers.

"Mēs darba devējiem palīdzam saprast, kas ir koplīgums, kā to noslēgt un ko tas ietver. Patiesībā tas nemaz nav sarežģīts process un noteikti ir izdarāms. Koplīgums ir kā uzņēmuma stratēģiskais plāns. Tas ir dokuments, kas palīdz visām iesaistītajām pusēm saprast nosacījumus, un šis dokuments darba apstākļus uzlabo, nevis pasliktina," teic Piliksers.

Arī Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas vadītāja Selga novērojusi, ka koplīgums ir jautājums, kas daudziem darba devējiem šķiet mulsinošs, jo, daudzuprāt, koplīgumā ir iesaistīta arodbiedrība un tās ir kā mūža saistības. "Bet uzņēmumam nebūt nav jābūt saistītam ar arodbiedrību, jo koplīgumu var noslēgt ar pašiem darbiniekiem vai arī lielāka darbinieku skaita vai darba organizācijas īpatnību dēļ – ar pašu darbinieku ievēlētajiem pārstāvjiem. Koplīguma esamība liecina par sakārtotu darba vidi, kurā gan darba devējs ir paudis savu attieksmi, gan darba ņēmējam ir informācija par to, ko darbavieta piedāvā. Tas nav nekas neizdarāms un nereāls, bet tas ir viens no rīkiem, kā vidi sakārtot un sniegt skaidru redzējumu par to, kā labumi tiek piešķirti," paskaidro Selga.

Nolūkā viest lielāku skaidrību par koplīgumu, 7. jūnijā Latvijas Personāla vadīšanas asociācija rīko vebināru "Koplīgums – tas nav nemaz tik sarežģīti un pat ir noderīgi." Piliksers piebilst, ka visiem Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas biedriem un potenciālajiem biedriem ir 20% atlaide Bonusu karšu komisijai.

Bonusu karte – viegli pārvaldāma

Bonusu karte ir ikdienā ērti lietojama visām iesaistītajām pusēm. "Naudas grozs pieder darba devējam, nevis trešajai personai. Konts uz darba devēja vārda tiek atvērts pie karšu izdevēja, un pie konta ir piesaistīts attiecīgais Bonusu karšu skaits. Darbinieki var ērti lietot Bonusu kartes jebkurā ēdināšanas vai ārstniecības iestādē visā Latvijā, kur vien ir POS termināls jeb tiek pieņemtas bankas maksājumu kartes kā norēķinu instruments. Darbinieks ērti var apskatīt kartes atlikumu un pats izlemt, kur, kā un par ko naudu tērēt," skaidro Piliksers, sakot, ka, veidojot Bonusu karti, viņam bijis svarīgi radīt universālu motivācijas rīku, kas ir piemērots jebkura dzimuma un vecuma darbiniekiem.

"Protams, ir padomāts arī par grāmatvežiem. Izmantojot Bonusu kartes, darbiniekiem nebūs jāatceras prasīt čeku ar savu vārdu, uzvārdu un personas kodu un pēc tam to iesniegt grāmatvedībai. Ar Bonusu kartēm čeki nebūs vajadzīgi – pietiks ar paša uzņēmuma elektronisko konta izrakstu," skaidro Piliksers.

Alga pret labumiem

Nenoliedzami algas apjoms darbiniekiem ir svarīgs, jo galu galā lielākā daļa cilvēku uz darbu dodas tāpēc, lai saņemtu atalgojumu, bet ne tikai tāpēc. Ir svarīga arī attieksme, labsajūta, ko cilvēks saņem darbā. Un nereti labsajūtu sniedz nevis materiālās, bet emocionālās rūpes. Arī dažādi labumi. "Viens no darbinieku motivēšanas rīkiem ir algas pielikums. Tomēr tam ir īslaicīgs efekts. Pirmajā mēnesī par algas pielikumu nopirksi jaunas kurpes, otrajā mēnesī – somiņu, bet trešajā jau būs radies pieradums pie papildu naudas un algas pielikums kā motivācijas rīks zaudēs sākotnējo sajūsmu. Ja motivācija ir regulāra, tāda, kuru darbinieks pats var izvēlēties, piemēram, kā tas ir Bonusu kartes gadījumā, tad tas strādā ilgtermiņā," spriež Selga.

Faktu, ka darbinieku lojalitāti un uzticību uzņēmumam nosaka ne tikai alga, bet arī pārdomāta motivācijas sistēma, kas paredz vēl citus labumus, apliecina arī pētījumu kompānijas "Kantar" dati (2021). Proti, gandrīz sestdaļa jeb 17% cilvēku darbu maina labāka labumu groza un bonusu dēļ. "Tieši labumu grozs ir tas, pie kā nepierod, ko var papildināt, šādi noturot pašreizējos darbiniekus un piesaistot jaunus. Tomēr ir svarīgi darbiniekiem zemapziņas līmenī dot signālu, kurš šos labumus ir sagādājis. Tieši tādēļ, lai darbinieki neaizmirstu, ka darba devējs ar Bonusu karti sniedz papildu labumus, maksājumu kartes askētisko, melno dizainu var papildināt ar uzņēmuma logo, kas ik dienu atgādinās, ka uzņēmums par darbiniekiem rūpējas, šādi veidojot ilgtermiņa attiecības, kas ir lojalitātes pamatu pamats," teic Piliksers.