Ieguldījums darbiniekā atmaksājas ar uzviju!

Daudzi darba devēji uzskata, ka darbinieku apmācībai ir divas medaļas puses – “ja nu es ieguldīšu resursus darbinieka attīstībā, bet tas aizies prom?”. Patiesībā viss ir gluži otrādi. Fortune 100 saraksta augšgalā esošas kompānijas nodrošina saviem darbiniekiem gandrīz divreiz vairāk mācību stundu nekā citi uzņēmumi, tajā pat laikā šīm kompānijām ir par divām trešdaļām mazāka kadru mainība.

Piekrītiet, kad jūs iedomājieties vārdu “karjera”, prātā ienāk veiksmīgs menedžeris savā kabinetā, kāpnes uz augšu vai bultiņa, kas strauji dodas debesīs. Vārdam “karjera” ir dinamiska nozīme, tas nav par stāvēšanu uz vietas. Darbinieku attīstība ir bijusi svarīga vienmēr, bet īpaša nozīme tai ir parādījusies pēdējā laikā, kad ar Covid-19 saistītā situācija ir pastiprinājusi vajadzību pēc darbinieku attīstības, jauno lomu un pienākumu straujas apgūšanas

Izzinot vairāk nekā 34 000 aizejošo darbinieku aptaujas, Employee Benefit News pētījums atklāj pārsteidzošu statistiku – galvenais aiziešanas iemesls (22%) ir karjeras attīstība, un 21% no tā ir saistīts ar izaugsmes iespēju trūkumu. Turklāt cipari ir skarbi - jauna darbinieka pieņemšana darbā var izmaksāt līdz 33% no aizgājušā darbinieka gada algas.

Kas ietilpst šajās izmaksas? Tās ir izmaksas, ko sastāda uzkrātais atvaļinājums, nodokļi un atlaišanas pabalsts. Apsveriet arī to, ka vidējais laiks, lai pieņemtu jaunu darbinieku ir 41 diena, kas prasīs jūsu HR komandas un vadības laiku un enerģiju. Klāt pierēķiniet arī budžetu, kas paredzēts jauna darbinieka apmācībai. Kadru maiņā prasa ne tikai naudas resursus; cieš arī komandas gars, darba procesi un korporatīva kultūra, īpaši, ja tiek zaudēts komandas galvenais spēlētājs, kad tiek zaudēts iestrādātais impulss.

Laba ziņa ir tāda, ka šo risku zināmā mērā var mazināt! Apmaiņā pret darbinieka laiku un enerģiju, aplieciniet darbiniekam savu novērtējumu ar tā attīstību un izaugsmi. Šādi rodas uzticamība viens otram un darbinieka – darba dēvēja tandēms turas ilgāk un ciešāk!

Četri soļi, lai izveidotu stabilu pamatu darbinieku attīstībai:

• Novērtējiet darbinieku prasmju nepilnības un aizpildiet tās.
  
  Bieži vien HR speciālisti nosaka, ka darbiniekiem  trūkst prasmju, kas nepieciešamas, lai ieņemtu kādu konkrētu pozīciju. Šis ir īsākais ceļš – nosakiet konkrēto prasmju trūkumu visu līmeņu pozīcijās un novērsiet tās ar mācību moduļiem, kas palīdzēs uzlabot darbinieku sniegumu un iesaistīšanos.

• Apsekojiet visus darbiniekus ne tikai par apmācību vajadzībām, bet arī par vēlmēm. Iedziļinieties savu darbinieku personiskajās un profesionālajās vēlmēs, un nodrošiniet ne tikai trūkumu novēršanu, bet dodiet arī to, ko tie vēlas. Ļaujiet darbiniekiem un vadītājiem iesaistīties, jo tas pārvērtīs attīstības programmu par visa uzņēmuma iniciatīvu un daļu no apmācību kultūras.
  
  
• Sazinieties ar komandu vadītājiem atsevišķi. Viņi, kā neviens cits skaidri apzinās savas komandas prasmju trūkumu. Dodiet arī vadītājiem iespēju augt. Piedāvājiet apmācību vadībā, komunikācijā, konfliktu risināšanā un citas programmas, kas palīdzētu viņiem kāpties pa līderības kāpnēm..
  
  
• Apsveriet nepieciešamās prasmes un lūzumpunktus apmācības procesā nākotnē. Minhenes un Roterdamas universitāšu pētījums atklāj interesantu paradoksu: lai gan cilvēki parasti uztraucas par to, ka viņu darbu pārņems mašīnas – parasti viņu vietas aizstāj nevis robots, bet cits cilvēks, kas mācēja apieties ar jaunākajam tehnoloģijām veiklāk. Dodiet saviem cilvēkiem iespēju attīstīt prasmes, kas viņiem būs vajadzīgas tuvākajā nākotnē, tostarp, jaunākus produktivitātes rīkus, programmas, kas izmanto liela apjoma datus un mākslīgā intelekta palīdzību.