Personāla motivācija

Vai tev darbs ir prieks vai lāsts?

‹ uz sarakstu
No tā, kā cilvēks attiecas pret darbu, ir atkarīgs, cik daudz pūļu un enerģijas viņš tajā ieguldīs. Bieži vien nākas dzirdēt, ka darbs tiek uzskatīts par tādu kā sodu vai – labākajā gadījumā – par līdzekli mērķa sasniegšanai, proti, jūs pelnāt naudu, lai samaksātu rēķinus, dotos atvaļinājumā un galu galā aizietu pensijā. Nav pārsteigums, ka vairāk nekā 80 % darbinieku trūkst iesaistīšanās un ieinteresētības. Kā mainīt attieksmi pret darbu? Kā sākt uztvert to citādi, nevis kā lāstu?
Te noderēs līdzība. Kādu dienu diviem viduslaiku akmeņkaļiem jautāja, ko viņi dara. Viens atbildēja, ka kaļ akmeņus, otrs – ka ceļ templi. Kas ir jādara, lai mūsu darbs kļūtu par tempļa celšanu?
Lūk, trīs secīgi soļi, kas palīdzēs stimulēt darbinieku iesaistīšanos!


Definējiet savu personīgo mērķi

Pirmkārt, lai padarītu darbu jēgpilnu, pašam vadītājam ir jābūt skaidrai izpratnei par savu personīgo mērķi. Veltiet laiku un rūpīgi pārdomājiet, kāpēc strādājat. Uz ko jūs patiesi un dziļi tiecaties? Sāciet ar to, kas jums sniedz enerģiju un prieku, kas virza uz priekšu. Pētījumi liecina, ka galu galā lielākā daļa cilvēku mēdz uzskatīt – viņus vada vēlme padarīt apkārtējo cilvēku dzīvi labāku un mainīt pasauli. Ir arī savtīgāki, bet tikpat noderīgi mērķi, piemēram, pašattīstība vai ambīciju piepildīšana.


Mudiniet darbiniekus atrast savu mērķi

Pēc paša mērķu noteikšanas vadītājam ir tikpat svarīgi mudināt visus uzņēmuma darbiniekus veikt pašpārbaudi un dalīties rezultātos. Dariet to nepiespiestā vidē. Uzrunās aiciniet darbiniekus pārdomāt, kas viņus motivē. Veltiet laiku, lai pastāstītu par saviem personīgajiem mērķiem. Jums nav jārunā tikai par mērķiem darbā – vaicājiet par personīgajiem mērķiem. Varat, piemēram, pajautāt: “Kāda ir jūsu attieksme pret mērķi sasniegšanu dzīvē? Kas jūs motivē? Kā dzīves mērķis saistīts ar to, ko darāt darbā?”

 



Sasaistiet personīgo mērķi ar uzņēmuma mērķi

Šis ir grūtākais, bet būtiskākais solis – palīdzēt saprast, kā uzņēmuma mērķi palīdzēs sasniegt izvirzītos personīgos mērķus, atrast saikni starp ikdienas aktivitātēm un lielāka mērogā mērķi. Piemēram, iedomāsimies, ka darbinieks vēlas pārcelties uz prestižāku dzīvesvietu. Jums ir jāpalīdz darbiniekam saprast, kā viņš to var panākt, strādājot šajā uzņēmumā, piemēram, nodrošinot labāku klientu apkalpošanu vai pārejot uz augstāku amatu. Ja darbinieku stimulē ambīcijas, tad jāparāda, kā pieaugs viņa statuss, sasniedzot noteiktus rezultātus.
Atrodot šo saikni, jūs pārstāsiet uzskatīt darbu par lāstu, bet katra jauna diena dos enerģiju un tuvinās jūsu mērķim.
Dalīties:

Vairāk

Sasniegumi, vara vai piederības izjūta – vai zināt, kas tieši motivē jūsu darbiniekus? Lasīt vairāk

Sasniegumi, vara vai piederības izjūta – vai zināt, kas tieši motivē jūsu darbiniekus?

Jau 20. gadsimta četrdesmito gadu sākumā amerikāņu psihologs un vajadzību teorijas autors Deivids Maklelands piedāvāja dalīt motivācijas faktorus trīs galvenajās grupās. Šī teorija nav zaudējusi aktualitāti līdz pat mūsdienām, bet vadītājs, kas spēj to izprast un māk pielietot, var motivēt ikvienu komandu.

Mēs jums nepārzvanīsim vai TOP 5 kļūdas, ko nepieļaut darba intervijā Lasīt vairāk

Mēs jums nepārzvanīsim vai TOP 5 kļūdas, ko nepieļaut darba intervijā

Vai zinājāt, ka gandrīz 10 % cilvēku vilcinās ar jauna darba meklēšanu, jo baidās no pirmās sarunas ar potenciālo darba devēju? Pieredzējušo kolēģu stāsti par nestandarta jautājumiem, testa uzdevumiem un neveiklas situācijas, kas jāatrisina acumirklī, tikai pastiprina bailes.