“Tu esi tik vērtīgs, cik vērtīgs ir tavs devums kompānijai” – šāda nostāja bieži vien raksturīga kompāniju līderiem. Patiesībā koncentrēšanās uz finanšu mērķiem var veicināt īstermiņa izaugsmi, taču ilgtermiņā darbinieku vērtējums, pamatojoties tikai uz viņu finanšu rezultātiem, ir diezgan demotivējošs.
Kad vadītājs runā tikai par skaitļiem, attiecības ar darbiniekiem pārvēršas par transakciju modeli. Darbinieki iegaumē, ka no viņiem sagaida tikai ciparus, un līdz ar to arī savas attiecības ar klientiem veido tikai uz darījumu principa, neiesaistot emocijas un empātiju, kas ir galvenais rādītājs ilgtermiņa rezultātam.
Pētījumi pierāda, ka ilgtermiņa rezultāta sasniegšanas labākais modelis ir nostiprināt darbinieku ticību, ka viņi dara kaut ko jēgpilnu, pārliecināt viņus par uzņēmuma lielāko mērķi, nekā noteiktu apgrozījuma radītāju sasniegšanu. Tas stimulēs pareizu komunikāciju ar partneriem un klientiem un ilgtermiņā dos nozīmīgākus rezultātus.
Līderiem, kas tiecas uz eksponenciālu izaugsmi, ir jāiegulda laiks nevis uzstājīgā finanšu mērķu uzspiešanā, bet gan darbinieku pārliecības un ticības stiprināšanā par sava uzņēmuma lielo mērķi.
Lūk, daži paņēmieni, kā to veicināt; tie darbojas lielos uzņēmumos visā pasaulē!
Runājiet ne tikai par finanšu sasniegumiem
Mēģiniet iknedēļas sapulcēs izmantot 50/50 noteikumu – vismaz pusi laika veltiet, nostiprinot ticību darba jēgai un kompānijas ārējai ietekmei uz klientiem, otru pusi – iekšējiem rādītājiem un rezultātiem. Pārfokusējiet uzmanību no iekšējām metrikām uz gala produktu, ko saņem klienti, un jau pēc pāris mēnešiem redzēsiet, ka tas stimulēs jaunu empātijas līmeni pret klientiem.
Apspriediet klientus emocionāli un detaļās
Šajā gadījumā KYC (know your customer) princips darbojas labāk nekā jebkad. Jo skaidrāk darbinieks saprot uzņēmuma tiešo ietekmi uz katru klientu, jo lielāka iespēja, ka viņš darīs visu, kas ir viņa spēkos, lai apmierinātu klientu. Vispārēja saruna par klientiem kā kādu kopēju auditoriju nerada tik izteiktu emocionālo piesaisti. Tā vietā, runājot par klientiem, izmantojiet viņu īstos vārdus, runājiet par viņu biznesiem un parādiet savai komandai, ka reāli cilvēki ar viņiem rēķinās.
Samaziniet darbiniekiem finanšu informācijas apjomu
Ir ļoti grūti iedvesmot darbiniekus ar ciparu rindiņām. Kad darbinieks saņem kārtējo finanšu pārskatu, rodas jautājums, kā tos interpretēt – es strādāju labi vai slikti, uz ko man jāfokusējas? Tā vietā, lai sniegtu informāciju sausos skaitļos, pārdomājiet, ar kādiem rādītajiem dalīties, uzdodot sev jautājumu – par ko manai komandai būtu jādomā katru dienu, lai sasniegtu šos mērķus? Kā es vēlos, lai viņi izturētos pret klientiem un pārējiem komandas biedriem? Koncentrējieties uz divām lietām, kuras 100 % kontrolē jūsu komanda: viņu domāšanu un uzvedību.
Palīdziet komandai aizrauties ar to, ko tā dara! Izmēģiniet šos padomus, un jūs uzlabosiet komandas produktivitāti un emocionālo labsajūtu, nosūtot vienu vienkāršu, bet svarīgu ziņojumu – jūsu darbs kompānijai ir svarīgs.
Tas, kam tic jūsu komanda, tas, ko darbinieki domā un jūt par jūsu organizāciju un savu darbu, nosaka viņu uzvedību, un viņu uzvedība attiecīgi nosaka jūsu panākumus vai neveiksmes.
Vairāk
Lasīt vairāk
Mēs jums nepārzvanīsim vai TOP 5 kļūdas, ko nepieļaut darba intervijā
Vai zinājāt, ka gandrīz 10 % cilvēku vilcinās ar jauna darba meklēšanu, jo baidās no pirmās sarunas ar potenciālo darba devēju? Pieredzējušo kolēģu stāsti par nestandarta jautājumiem, testa uzdevumiem un neveiklas situācijas, kas jāatrisina acumirklī, tikai pastiprina bailes.
Lasīt vairāk
Sasniegumi, vara vai piederības izjūta – vai zināt, kas tieši motivē jūsu darbiniekus?
Jau 20. gadsimta četrdesmito gadu sākumā amerikāņu psihologs un vajadzību teorijas autors Deivids Maklelands piedāvāja dalīt motivācijas faktorus trīs galvenajās grupās. Šī teorija nav zaudējusi aktualitāti līdz pat mūsdienām, bet vadītājs, kas spēj to izprast un māk pielietot, var motivēt ikvienu komandu.