Mentālās labbūtības jaunā realitāte darbā: kāpēc attiecības kļūst par nozīmīgu stresa avotu

2025. gada darba vides tendences, kas būs aktuālas arī 2026.gadā

Daži piemēri no dzīves. 
Vadītājs bieži paceļ balsi – gan sapulcēs, gan individuālās sarunās. Balss pacelšana pārspēj saprātīgas komunikācijas normas darba vidē un kļūst ne vien nepatīkama, bet nomācoša un nepieņemama. Darbinieki ar šo nesavaldību saskaras bieži, un katrs to “sagremo” citādāk. Vienam izdodas labāk (ar humoru), citam sliktāk (nonākot upura lomā, cenšoties izvairīties, attaisnoties, pielabināties). 

Citviet viss kolektīvs apzinās, ka vadītājam ir alkohola atkarības problēmas, bet par to nerunā - ja vadītājs pats savu problēmu neatzīst, tad no darbiniekiem tas prasa lielu drosmi atklāt nepatīkamo patiesību. Un tad nereti viss kolektīvs pārvēršas par līdzatkarīgajiem, kas piesedz, slēpj, izdara vadītāja vietā.

Kā arī personīgie attiecību tīkli, kas caurvij jebkuru organizāciju – lieliski, ja tie ir balstīti uz kopēju darbu un koleģiāliem principiem, bet ko darīt tad, ja komanda skaidri redz un saprot, ka starp vadītāju un vēl kādu padoto izveidojusies daudz intīmāka saikne, kas pārvēršas favorītismā un ietekmē apkārtējos?

Šie trīs piemēri ir reālas ainas no mūsdienu darba vides, ar kuriem vēlos sākt šo bloga ierakstu. Ar situācijām dalījās Anita Āboltiņa – supervizore un organizāciju psiholoģe, kura ikdienā dzird visdažādākās pieredzes, kas iezīmē aktuālu darba vides tēmu labbūtības kontekstā – attiecības darbā un ar tām saistītie stresi gan vertikālā, gan horizontālā līmenī.

Kas šobrīd darba vidē cilvēkus satrauc visvairāk?

Manā praksē ar ļoti izteiktu pārsvaru priekšplānā izvirzās attiecības darbā. Pēc tam seko karjeras jautājumi, profesionālā attīstība, stresa vadība, sevis izpratne darba situācijās,”

Liela daļa spriedzes darba vidē sakņojas nevis pašā darba saturā, bet cilvēku savstarpējā mijiedarbībā. Tas attiecas gan uz lielām organizācijām, gan uz maziem un vidējiem uzņēmumiem. Turklāt interesanti, ka darba un privātās dzīves līdzsvars vai pārslodze kā atsevišķas tēmas mēdz parādīties pastarpināti kā fons saspringtām attiecībām darbā. Kad slodzes un stresa ir par daudz, tieši kolēģi mēdz būt “drošības vārstulis”, kur neapzināti mēdzam novadīt lieko stresu. Taču arī attiecību kvalitāte pati par sevi var būt nozīmīgs stresa avots.  
Šis novērojums atgādina, ka  labbūtība nav par “vēl vienu iniciatīvu”, bet par to, kā ikdienā tiek veidotas attiecības un pieņemti lēmumi. It īpaši mūsdienās, zināšanu laikmetā, kad darbs kļuvis intelektuāli vai emocionāli intensīvs, un galvenā slodze darbā ir mūsu smadzenēm.
Šo tendenci apstiprina arī McKinsey Health Institute 2026. gada ziņojums “The Human Advantage: Stronger Brains in the Age of AI”, kur uzsvērts, ka nākotnes organizāciju konkurētspēja balstās tā sauktajā “brain capital” – cilvēku kognitīvajā kapacitātē, emocionālajā stabilitātē un spējā sadarboties. Ziņojumā skaidri norādīts: uzņēmumi, kas ignorē mentālo veselību un attiecību kvalitāti, ilgtermiņā zaudē produktivitāti un inovācijas potenciālu.

Vai tas nozīmē, ka cilvēki nespēj efektīvi komunicēt, vienoties, risināt jautājumus produktīvā sarunu ceļā?

Stress, slodze un konflikti ir bijuši vienmēr. Un jā – spriedzes apstākļos cilvēku empātijas un sadarbības spējas krītas, tāpēc ir svarīgi trenēt sevis apzināšanās prasmes, lai nevis automātiski atreaģētu, bet apzināti vadītu savu rīcību.  Atšķirība ir tajā, ka par stresu darbā šobrīd runā daudz vairāk, jo mentālā labbūtība ir kļuvusi par centrālu diskusiju tematu pēdējos gados. Tas saistīts arī ar paaudžu maiņu darba vidē, jo tie, kas ienāk darba tirgū, ir citādāk audzināti, bieži ar uzsvaru uz viņu pašu personību kā vērtību (dažkārt arī pārspīlētā formā), un šī personība ir daudz atvērtāka un vienlaikus vēlas būt pamanīta, sadzirdēta un novērtēta.

Attiecību “aizstāvībai” gan jāuzsver, ka attiecības darbā ir arī būtisks mentālās veselības resurss – draudzīgi un atbalstoši kolēģi bieži ir pirmie, kur meklējam palīdzību vai mierinājumu grūtās situācijās. Turklāt strādāt labā sazobē ar citiem, izjust komandas jaudu, enerģijas un domu apmaiņu sniedz arī milzu gandarījumu un palīdz sasniegt augstus rezultātus.

Taču otrpus attiecībām darba devēji joprojām saglabā spiedienu uz rezultātu. Tas nav mazinājies, bet tieši otrādi – nereti pieaudzis. Produktivitātei ir augsta prioritāte. Tādējādi cilvēki dzīvo starp divām prasībām - būt efektīviem (gan darbā, gan mājās/privātajā dzīvē) un vienlaikus saglabāt labu pašsajūtu. Paradoksālā kārtā spiediens rūpēties par savu labbūtību rada papildu stresu.

Anita norāda uz vairākām būtiskām tendencēm, kas skar mentālo veselību darbavietā:

1. attiecības darbā var kļūt par būtisku stresa iemeslu vai pastiprinātāju – ja cilvēki pietiekoši labi neapzinās savas vajadzības un neprot par tām konstruktīvi runāt;
2. paaudžu maiņas rezultātā darba vidē arvien vairāk ienāk izpratne, ka autoritārisms nav pieņemams un tolerējams – tas rada grūtības organizācijās, kur vadības stils ir aizkavējies pagājušās tūkstošgades principos;
3. trauksme un ruminācija (“domu malšana”) dzen cilvēkus vēl dziļākā pārslodzē un sekmē mentālās veselības problēmas – uzmanības deficīta sindromu, ēšanas traucējumus, somatizāciju (ķermenisku sūdzību pieaugumu bez skaidra medicīniska iemesla), kā arī palielinātu atkarību risku.

Kā šo risināt? Un kam primāri jāpiedāvā šie risinājumi? 

Tā kā primāri ikviens ir atbildīgs pats par sevi jeb pats ir savas laimes kalējs, cilvēkam pašam būtu jāuzņemas iniciatīva sakārtot savu darba vidi, attiecības un komunikāciju tik, cik tas ir viņa spēkos. Tiesa, organizācijas ar saviem rituāliem bieži ir daudz spēcīgākas sistēmas par atsevišķu darbinieku. Tāpēc vadītājiem noteikti ir lielāka iespēja ietekmēt darba vidi. 

Tomēr es iedrošinātu arī darbiniekus – ja Tu redzi, ka Tavā darba vidē kaut kas nav kārtībā, meklē iespējas uzlabojumiem – runā ar vadītāju, personāla vadību, meklē domubiedrus. Skaties, kā vari savu ikdienu uzlabot pats – nospraud skaidras robežas, ievies veselīgus ieradumus.

Anita piedāvā vairākus principus, kuri balstās arī neirozinātnes pētījumos un David Rock un Daniel Siegel (2012) izstrādātajā “Healthy Mind Platter” jeb veselīga prāta “ēdienkartē”.

1. Normalizēt pauzes
Pauze nav slinkošana. Tā ir daļa no produktivitātes. Gan mikro pauzes vairākas reizes dienā, piemēram, balstoties uz principu 20:20:20 (ik pēc 20 minūtēm 20 sekundes skatos 20 metru attālumā) , gan apzināts “nekā nedarīšanas” laiks, kurā veidojas jauni neironu savienojumi, ja ļaujam smadzenēm “paceļot” apkārt – skatoties dabā, ievērojot sīkumus un detaļas. Šajos brīžos, kad prāts nav fokusēts uz konkrētu uzdevumu, aktivizējas tā sauktais noklusējuma neironu tīkls (default mode network)- smadzeņu tīkls, kas saistīts ar refleksiju, ideju inkubāciju un radošu domāšanu – tātad ar iespēju rast radošus risinājumus.

2. Sargāt miegu un mieru
Ja vadītājs raksta e-pastus vienpadsmitos vakarā vai piecos no rīta, tas veido situāciju, kur darbinieks var justies spiests reaģēt, lai gan process notiek ārpus darba laika ietvariem. Veselīga robežu uzstādīšana vismaz savā apziņā, kad pieslēgties darbam, kad atpūsties, kad reaģēt un kad reakciju atstāt uz vēlāku laiku, ir tiešs ieguldījums mentālajā veselībā. Miegs ir pamatnosacījums kognitīvajai funkcionēšanai. Tā trūkums tieši ietekmē emocionālo regulāciju, impulsu kontroli un konfliktu risināšanas spēju.

3. Aizsargāt fokusa laiku un ieplānot to kalendārā
Mūsdienās no cilvēkiem nereti tiek sagaidīts superspēju komplekts – spēja radīt ko jaunu, administrēt projektus un dokumentus, vadīt komandu, komunicēt un vēl, piemēram, veidot saturu sociālajiem tīkliem. Reti kurš ir dzimis ar tik plašu spēju loku, taču šī dilemma mūsdienās eksistē daudzos darba aprakstos. 

Darba vadītāji no darbiniekiem prasa gan dziļu radošu domāšanu, gan nepārtrauktu komunikāciju. Tas nav ilgtspējīgi. Vienam procesam nepieciešams laiks, kur var fokusēties, iespējams pat ilgāk kavēties apcerīgās pārdomās, izspēlēt prātā dažādas situācijas; savukārt cits process paģēr zibenīgu reakciju, spēju momentā atbildēt uz sarežģītiem jautājumiem utt.

Šo fokusa laika izaicinājumu dēvē par kognitīvo fragmentāciju jeb nepārtrauktu pārslēgšanos starp uzdevumiem, un tas būtiski samazina smadzeņu kapacitāti (McKinsey Health Institute ziņojums, Jan 15, 2026).
Fokusa laika izaicinājums ir vēl aktuālāks organizācijās, kur darba dienas plānā sapulce seko pēc sapulces, un nav laika apsēsties, sakoncentrēties un izdarīt vismaz dažas lietas līdz galam. Cilvēki steidz atbildēt uz e-pastiem sapulču laikā, tādējādi neesot klātesoši nekur.

Kā darba devējam praktiski atbalstīt labbūtību ikdienā?

Lai labbūtības centieni nekļūtu par plakanām dekorācijām un vārdiem, ko HR speciālisti pieraksta sludinājumos, lai aizpildītu visas nepieciešamās ailes, jādomā par konsekventiem signāliem, ko darba devējs sūta saviem darbiniekiem ikdienā.

Darba devējs nevar atrisināt visu cilvēka dzīvi. Bet viņš var pateikt: es tevi pamanu, tu man esi svarīgs kā cilvēks, ne tikai kā funkcija!

Šo skatījumu labi strukturē SCARF modelis, ko izstrādājis neirozinātnieks un organizāciju domāšanas pētnieks Deivids Roks (David Rock). Modelis izceļ piecus psiholoģiskos faktorus, kas cilvēkiem darbā ir kritiski svarīgi: statusu, skaidrību, autonomiju, piederību un taisnīgumu. Tieši caur šiem elementiem jebkurš labbūtības instruments iegūst jēgu — vai, gluži pretēji, kļūst par tukšu formalitāti. 

Kā viena no labbūtības grozu sastāvdaļām var būt papildu prēmija jeb bonuss, piemēram, izmantojot Bonusukarti. Vai nu atbilstoši IIN likumā paredzētajām nodokļu atvieglojumu kategorijām, piešķirot līdzekļus ēdināšanai, ārstniecībai un transportam, vai arī ārpus šīm kategorijām, piešķirot papildu līdzekļus darbiniekiem sportam, rekreācijai, kultūras pasākumu apmeklēšanai u. tml.

Statuss - “es tevi redzu un novērtēju”
Darbs prasa cilvēka laiku, enerģiju un uzmanību. Alga sedz vienošanos par darbu, taču papildu atbalsts bieži tiek uztverts kā signāls par attieksmi.
Kad darba devējs iedod kaut ko papildus pamatam, tas ir vēstījums — es tevi pamanu. Tas stiprina statusa sajūtu.
Šis “papildu” ir kā atzīšanas žests, kas darbiniekam apliecina, ka viņš organizācijā nav anonīms resurss, bet ka viņa individuālie centieni tiek pamanīti un novērtēti.
 

Autonomija: iespēja izvēlēties sev piemērotāko
Viena no mūsdienu darba vides tendencēm ir skaidra: cilvēki arvien mazāk pieņem universālus risinājumus, kas neņem vērā individuālās vajadzības.
Cilvēkiem ir svarīgi, ka viņiem ir izvēle. Pat ja izvēļu nav daudz - fakts, ka es varu izvēlēties, ir ļoti būtisks. Šeit būtiska kļūst pieeja, kas ļauj darbiniekam pielāgot saņemto labumu savām reālajām vajadzībām - vienam tā var būt ēdināšana, citam transports, citam veselības pakalpojumi, vēl kādam sporta centrs vai spa, vai papildu brīvdiena.
 

Taisnīgums: skaidri kritēriji, kas par ko pienākas

Svarīgi, lai nav sajūtas, ka vienam ir jahta un ceļojums apkārt pasaulei, bet citam - nekas. Konkrēti kritēriji padara sistēmu taisnīgu.

Tas nozīmē, ka strukturēts labumu grozs, vienādi nosacījumi noteiktai darbinieku grupai, skaidrs bonusu mehānisms - tas viss palīdz izvairīties no salīdzināšanās, aizvainojuma un pasīvas neapmierinātības, kas citādi ātri kļūst par attiecību spriedzes avotu.
 

Labbūtība kā ikdienas atbalsts, nevis “īpašs pasākums”
Svarīgi uzsvērt: šāda pieeja nestrādā kā ātrs risinājums izdegšanai vai dziļām attiecību problēmām. Taču tā samazina fona stresu, kas ikdienā uzkrājas no sīkumiem - neregulārām pusdienām, sarežģītas loģistikas, atlikta veselības jautājuma.

Šie it kā mazie atbalsta elementi bieži rada lielu atšķirību. Tie palīdz cilvēkam funkcionēt mierīgāk un ar mazāku spriedzi.

Atgriežoties pie atbildības…

Darbinieks ir atbildīgs par savu labbūtību, taču darba devējs ir atbildīgs par vidi, kurā šī labbūtība tiek vai netiek atbalstīta. Strukturēti, pārdomāti labumi nav glābšanas riņķis visām problēmām, bet tie ir skaidrs signāls par organizācijas kultūru un reālajām vērtībām. 

Es vēlos pamudināt ikvienu darba ņēmēju apzinātāk veidot dzīvi, balstoties uz veselīgiem ieradumiem – nevis iet skriet, kad būs motivācija un noskaņojums, bet iet skriet, lai būtu labs noskaņojums. Ieviest labos ieradumus nevis kā pienākumu, bet par prieku sev.
Savukārt vadītājiem iesaku paraudzīties pašiem uz sevi – vai neesat ieskrējušies kā vāvere ritenī? Un ieteiktu normalizēt pauzes darbā. IT un citu nozaru uzņēmumos Latvijā jau pamazām ievieš miega vai atpūtas istabas. Es domāju, ka tādas noderētu katrā organizācijā, lai dotu cilvēkiem iespēju atslēgties kaut vai uz 15 minūtēm.

Raksta autore – Kristīne Ozolniece
Raksts tapis sadarbībā ar organizāciju psiholoģi un supervizori Anitu Āboltiņu