Kā veidot labumu grozu, kad vienā birojā satiekas 5 paaudzes?

Cik daudz paaudžu strādā Tavā uzņēmumā?

Iespējams tajā ir cilvēki, kuri mostas sešos no rīta, lai paspētu aizvest bērnu uz dārziņu, un citi, kas domas sakārto tikai pēc pusdienām ar otro kafiju rokās. Vēl ir tādi, kuri kategoriski nevēlas braukt uz darbu un labprātāk strādā no mājām vakaros, naktīs un citās šķietami neērtās diennakts stundās. Un ir tie, kas dod priekšroku mieram, rutīnai un struktūrai, kā arī tie, kam pastāvīgi vajag izaicinājumus, lai neieslīgtu garlaicībā. Un vēl virkne citu cilvēku tipu, kas atšķiras gan raugoties no vecuma, dzimuma, interešu, sociotipa, pieredzes un citiem raksturlielumiem. 

Mūsdienās papildu labumu grozs jau kļūst par normālu bonusu un par tā radīšanu un uzturēšanu pārsvarā ir atbildīgs HR cilvēks vai komanda. Vai esi saskāries ar to, ka ir grūti pielāgot grozu visu darbinieku vēlmēm un vajadzībām? Tātad skaidrs ir viens – visiem labs nebūsi un lai vai kā HR komanda censtos izpatikt visām personībām, kas sagaida papildu labumus – būs jāievieš konkrēta piedāvājumu “paka”. 

Artūrs Piliksers, Bonusukarte.lv valdes loceklis stāsta: 

Strādājot ar dažāda mēroga un nozares uzņēmumiem, mēs bieži dzirdam vienu un to pašu - vienam veselības apdrošināšana ir ļoti svarīga, jo jau sasniegts vecums, kad ārsta apmeklējums ir nepieciešamība un apdrošināšanas polise sniedz drošības sajūtu, cits to neizmanto vispār, jo 20+ gadu vecumā par veselību nesūdzas, bet tā vietā daudz labprātāk izmantotu sporta abonementu. Vēl daļa komandas vēlas vasarā strādāt no laukiem, bet cits labprāt saņemtu kompensācijas par transportu vai pusdienām. Savukārt vēl daļa novērtētu iespēju nosnausties atpūtas telpās vai, piemēram, divas reizes nedēļā vingrot. Bet citi patiesībā novērtētu nevis našķus biroja virtuvē, bet apmaksātas pusdienas.

Piecas paaudzes vienā birojā 

Willis Towers Watson dati rāda, ka Eiropas uzņēmumos šodien strādā līdz pat piecām paaudzēm - no cilvēkiem, kas savu karjeru sākuši laikā, kad e-pasts vēl nebija ikdienas rīks, līdz tiem, kuri profesionālo dzīvi būvē jau digitālajā un mākslīgā intelekta laikmetā. Šādu paaudžu dažādību darba tirgus vēl nekad nav piedzīvojis. Katrai no tām ir savas vērtības un gaidas. 

• Baby Boomers (dz. līdz 1964) meklē stabilitāti un drošību – viņiem svarīga ir veselība, apdrošināšana, pensiju uzkrājumi.
• Generation X (1965–1980) novērtē elastību un ģimenei draudzīgus risinājumus.
• Millennials (1981–1996) meklē jēgu, attīstību un darba–dzīves līdzsvaru.
• Gen Z (pēc 1997) vēlas brīvību, personisku izaugsmi un mentoru atbalstu. 

Balstoties uz Latvijas Centrālās statistikas pārvaldes 2025.gada 2.ceturkšņa nodarbinātības datiem un paaudžu klasifikāciju pēc OECD un Pew Research Center, izveidojām tabulu, kā šobrīd Latvijas darba tirgū izskatās paaudžu sadalījums darba tirgū. 

Situācija Latvijā 

Tātad tā sauktie mileniāļi (29–44 g.) šobrīd veido lielāko Latvijas darba tirgus daļu — aptuveni četrus no desmit nodarbinātajiem. Gen X ir stabilais vidusslānis — cilvēki, kas visbiežāk ieņem vadības un atbildīgus amatus. Baby Boomers joprojām ir nozīmīga daļa, īpaši publiskajā sektorā, bet to īpatsvars pakāpeniski samazinās. Gen Z (līdz 28 g.) vēl tikai ienāk darba tirgū, taču tie ir darbinieki ar pilnīgi atšķirīgām vērtībām un gaidām un pamazām pārņems darba tirgu. 

Kā izveidot labumu sistēmu, kurā katrs var atrast sev atbilstošu un jēgpilnu labumu? 

Ēdienkartes labumu sistēma jeb elastīgie labumi 

Elastīgo labumu jeb “ēdienkartes tipa” sistēma nozīmē, ka uzņēmums nodrošina noteiktu labumu grozu vai budžetu, bet katrs darbinieks pats izvēlas, kā to izmantot. Tas ir līdzīgi kā restorānā – Tavās rokās ir ēdienkarte un Tu pats izdari izvēli. Šādu modeli plaši izmanto pasaulē. Willis Towers Watson pētījumā “The Evolution of Benefits in Western Europe 2019/20” norādīts, ka Eiropas uzņēmumi arvien biežāk ievieš elastīgos jeb cafeteria-style labumus, lai spētu apmierināt dažādu paaudžu vajadzības vienlaikus [1]. Līdzīgu tendenci apstiprina arī Aon Global Benefits Trends Study (2024, 2025) – personalizēti labumi ir kļuvuši par darbinieku noturēšanas un reputācijas stratēģijas pamatu [2]. Ja katrs izmanto tieši to, kas viņam vai viņai ir vajadzīgs, uzņēmums neiztērē naudu par labumiem, kas paliek neizmantoti (kā tas mēdz gadīties, piemēram, ar veselības apdrošināšanas Gen Z kolektīvos). Turklāt pētījumi rāda, ka uzņēmumos, kur ieviesta personalizēta labumu pieeja, darbinieku noturēšanas rādītāji var būt līdz pat 20% augstāki nekā tirgū vidēji [2].

Ja pienācis laiks pārskatīt vai no nulles ieviest labumu groza sistēmu

Pirms uzņēmums sāk būvēt savu labumu sistēmu, ir svarīgi saprast, kas darbiniekiem tiešām ir nozīmīgi. To var noskaidrot, apvienojot gan datus, gan cilvēciskas sarunas.
Lūk, pētījumu veidi, kurus pasaulē visbiežāk izmanto darba devēji:

• Darbinieku labumu vajadzību aptauja (Benefit Needs Survey)
• Darbinieku segmentācijas pētījums
• Fokusa grupas vai padziļinātās intervijas
• Darbinieku pieredzes karte (Employee Journey Mapping)
• Darbinieku apmierinātības pētījums (eNPS)
• Tirgus salīdzinājuma pētījums (Benchmarking Study)
• Regulāras “pulse check” mini aptaujas

Šīs pieejas balstītas uz starptautiski atzītām metodoloģijām no Gallup, Willis Towers Watson, Aon, Mercer, SHRM un McKinsey & Company pētījumiem par darbinieku pieredzi un labumu personalizāciju (2022–2024). Latvijā dažāda veida labbūtības pētījumus veic, piemēram, uzņēmums Talent+Be, ERDA, Tripod Link, Fontes un citi.

Bonusukarte kā mūsdienīgs risinājums 

Ja uzņēmuma darbiniekiem ir svarīga izvēles brīvība un iespēja pašiem lemt par to, kā tērēt darba devēja piešķirto bonusu, iespējams Bonusukarte var kļūt par vienu no labumu groza komponentēm.

Ar tās palīdzību uzņēmumi var izveidot elastīgo labumu sistēmu, kur: 

• darbinieki paši izvēlas, kā izmantot piešķirto summu atbilstoši darba devēja izvēlētām norēķinu kategorijām;
• uzņēmums precīzi kontrolē budžetu un administratīvos procesus;
• iespējams izmantot IIN un UIN atvieglojumus, nodrošinot arī finansiālu ieguvumu. 

Vēršam uzmanību, ka faktiska finanšu līdzekļu saņemšana atsevišķā maksājumu kartē daudziem nodarbinātajiem sniedz sajūtu par daudz plašāku rīcības brīvību, nekā tikai viena sporta kluba abonements vai “picas diena” reizi mēnesī piektdienā. 

Plašāk ar Bonusukartes produktiem var iepazīties www.bonusukarte.lv.

Videoatsauksmes no Bonusukarte.lv klientiem (darba devējiem un Bonusukaršu lietotājiem).

Atsauces:

1. Willis Towers Watson (2020). The Evolution of Benefits in Western Europe: 2019/20.
   https://www.wtwco.com/-/media/wtw/insights/2020/02/western-europe-benefits-trends-survey-2019.pdf
2. Aon plc (2024, 2025). Global Benefits Trends Study.
   https://www.aon.com/en/insights/reports/global-benefits-trends-study
3. Mercer (2025). Global Talent Trends 2025: Employee Health and Benefits.
   https://www.mercer.com/en-gb/insights/employee-health-and-benefits/reward-and-benefits/four-employee-benefits-challenges-to-tackle-in-2025/

Raksta autors: Kristīne Ozolniece